Dobrá firemní kultura dnes ≠ dobrá firemní kultura do budoucna
Firemní kultura je v posledních letech velmi skloňovaným tématem, a to především proto, že je stále těžké najít a dlouhodobě udržet kvalitní lidi, kteří mají nejen potřebné dovednosti, ale také chuť a energii firmu spoluutvářet. Není proto překvapením, že se firmy stále častěji prezentují tím, jak skvělou firemní kulturu mají, a využívají ji jako důležitý argument nejen směrem ke kandidátům, ale i k zákazníkům a obchodním partnerům.
"Dobrá firemní kultura" obvykle znamená, že ve firmě panuje důvěra, vztahy jsou silné a lidské, lidé se cítí bezpečně a konflikty se řeší otevřeně a férově, případně se jim daří předcházet ještě dřív, než vůbec vzniknou. Taková kultura je stále poměrně vzácná a podle mého názoru také hodná velkého respektu, protože nevzniká sama od sebe, ale je výsledkem dlouhodobé práce celé firmy, jejího vedení i jednotlivých týmů.
Zároveň je ale dobré si připomínat, že to, co dnes funguje a co vnímáme jako jasnou konkurenční výhodu, nemusí být automaticky tím, co nás udrží v kurzu i v budoucnu. Svět kolem nás se mění rychleji než kdy dřív a s ním se mění i nároky na firmy, lidi i samotnou práci. Dobrá firemní kultura dnešních dnů proto sama o sobě ještě nemusí znamenat dobrou firemní kulturu do budoucna.
Firmy, které chtějí zůstat relevantní, odolné a výkonné i v dalších letech, musí svou současnou dobrou kulturu umět přirozeně rozvíjet a posouvat dál směrem ke kultuře, která se dokáže neustále učit, pružně reagovat na změny, podporuje sdílenou zodpovědnost a vytváří prostředí, ve kterém je změna vnímána jako přirozená součást fungování, nikoli jako pohroma.
Důvěra je skvělý základ, ale sama o sobě nestačí
Důvěra vytváří bezpečný prostor, ve kterém se lidé mohou otevřeně vyjadřovat, sdílet své názory a nebát se přiznat chybu. Jenže pokud v tomto systému nejsou zároveň vedeni k odpovědnosti, k odvaze učit se nové věci a přijímat zpětnou vazbu, může se postupně stát, že se z kultury důvěry nenápadně vyvine kultura pohodlí. Kultura, ve které je hlavním cílem to, aby bylo všem dobře, aby se nic příliš neměnilo, což může být pro firmu z dlouhodobého pohledu velmi rizikové.
Důvěru je proto potřeba neustále propojovat s výzvami, s růstem a ano, i s určitým nepohodlím, protože právě v momentech, kdy opouštíme známé a bezpečné, dochází k učení a posunu.
Silné vztahy jsou velkou hodnotou, ale mohou brzdit změnu
Ve firmách s opravdu silnou a lidskou kulturou bývají vztahy mezi lidmi často velmi pevné, založené na vzájemné podpoře, ochotě pomáhat a pocitu sounáležitosti, což je samo o sobě obrovská hodnota. Právě tyto silné vztahy ale mohou někdy nevědomě brzdit potřebné změny, protože nechceme zklamat kolegu, nechceme mu říct, že něco nefunguje, nebo nechceme narušit týmovou pohodu, na které si tolik zakládáme.
Pokud však vztahy nemají kapacitu unést i nepříjemné nebo náročné rozhovory, postupně se z nich mohou stát vztahy založené spíše na vzájemné závislosti než na společném růstu, což firmu dlouhodobě oslabuje.
Bezpečí je důležité, ale i zde se musí dít změna
Psychologické bezpečí je dnes jedním z nejčastěji zmiňovaných témat v oblasti leadershipu, a to zcela oprávněně, protože bez něj nemá šanci vzniknout důvěra, otevřenost ani ochota sdílet odlišné názory. Bezpečí však neznamená stav, kdy se nic nemění a kdy se všichni snaží pouze udržet stávající rovnováhu.
Skutečné bezpečí je prostředí, ve kterém se sice děje hodně věcí, ale lidé mají jistotu, že mohou být sami sebou, že se mohou ozvat, když něco nefunguje, a že mohou chybovat, aniž by to ohrozilo jejich pozici nebo vztahy.
Co dodat na závěr
Možná máte ve firmě dobrou firemní kulturu a možná na ni můžete být právem hrdí, ale otázkou zůstává, zda zároveň budujete i kulturu, která vás připraví na to, co přijde zítra. Protože budoucnost bude patřit firmám, které dokážou spojit důvěru s odpovědností, lidskost s výkonem a bezpečí s odvahou ke změně, a právě na této rovnováze vzniká firemní kultura, která obstojí i v době nejistoty.