Proč benchmark 100:1 nepovídá nic o vašem HR

Přečetla jsem si nedávno článek o tom, jak AI transformuje HR profesi, a jedna část mě zastavila déle než ostatní. Autor v ní píše, že historický benchmark přibližně 100 zaměstnanců na jednoho HR pracovníka se s příchodem AI posune, a to výrazně na 200:1, 300:1, možná až 400:1. Rutinní pozice zaniknou, vzniknou nové role, a HR mzdy by měly růst, protože to, co zbyde, bude skutečně hodnotná práce.

Souhlasím s tím, že AI transformace HR je reálná a probíhá rychleji, než jsme čekali. Ale to číslo 100:1 mě zase zarazilo, protože podle mě nevypovídá moc o tom, co skutečně HR ve firmě pokrývá. U nás v IRESOFTu jsme tři, přesněji 2,75 úvazku na sto zaměstnanců, a práce máme nad hlavu. Podle benchmarku jsme na tom tedy výborně. Jenže to číslo vůbec neřeší, co všechno to HR u nás pokrývá.

Poměr zaměstnanců na HR pracovníka je metrika, která podle mě neměří to, co by měla

Pokaždé, když vidím srovnání firem na základě tohoto benchmarku, říkám si: srovnáváme to, co lze spočítat, ale ne to, co je podstatné. Jedna firma má HR, které zpracovává mzdy a obsazuje otevřené pozice. Jiná firma má HR, které zároveň řeší onboarding, vzdělávání a rozvoj lidí, interní komunikaci, employer brand, kulturu, well-being, exit pohovory a desítky dalších věcí, které na první pohled nejsou vidět, ale na druhou pohled zásadně ovlivňují, jak se lidé v organizaci cítí a jak výkonně firma funguje. Poměr vyjde stejně, ale srovnání nedává smysl.

Přidejme k tomu velikost firmy, která celou věc ještě zkomplikuje. V korporátu máte specialisty, kdy každý z nich pokrývá svoji část a zvládne obsluhovat větší počet zaměstnanců, protože nedělá nic jiného. V malé firmě žádné takové dělení neexistuje. Jeden člověk dělá nábor, onboarding, rozvoj, komunikaci, kulturu a ještě k tomu spoustu věcí, na které není žádný popis práce, ale prostě se dělat musí. Tomu se říká full-stack HR, a je to úplně jiná disciplína, než pracovat jako specialista v jedné oblasti.

A pak je tu ještě outsourcing, který benchmarky také trochu zkresluje. Firmy, které outsourcují mzdy, nábor nebo vzdělávání, vykazují menší HR tým, ale reálný rozsah HR práce je stejný nebo větší. Jen ji dělají jiní lidé, jiným způsobem, nebo ji nedělá nikdo a do čísla se to nepromítne.

Poslední věc, která se do benchmarku vůbec nevejde, jsou manažeři. Tam, kde manažeři aktivně dělají onboarding, pravidelně vedou rozvojové rozhovory, dávají průběžnou zpětnou vazbu a přebírají zodpovědnost za rozvoj svých lidí, HR přirozeně potřebuje menší tým.

Co AI možná změní a co ne

Autor v článku píše o automatizaci rolí jako je např. plánovač pohovorů nebo koordinátor náboru V kontextu velkých organizací to dává smysl, protože tam ty role existují a tvoří skutečnou část HR kapacity. V malé firmě ale takové samostatné pozice nemáte. HR je dělá samo, mezi desítkami dalších věcí, a jsou to právě ty úkony, při kterých cítíte, že můžete váš čas využít lépe.

A v tom vidím skutečný dopad AI na HR hlavně v menších firmách. Nejde o to, že zaniknou pozice. Jde o to, že se uvolní kapacita téhož člověka na práci, která má větší smysl a hodnotu. Místo toho, abych strávila hodinu plánováním pohovorů a synchronizací kalendářů, můžu tu hodinu věnovat rozhovoru s manažerem, který neví, jak vést člověka, jenž přestává podávat výkon. To je práce, kterou AI neudělá, protože vyžaduje kontext, vztah a schopnost číst to, co není řečeno nahlas.

Číslo 400:1 tedy možná nastane, ale jen v organizacích, kde dnes existují role, které lze nahradit. Ve zbytku firem nastane něco jiného a podle mě zajímavějšího, a to, že HR bude moci dělat méně věcí mechanicky a více věcí skutečně dobře.

Jaká metrika by dávala větší smysl? 

Pokud bych si mohla vybrat, čím měřit, nedívala bych se tolik na poměr lidí. Spíš bych zkoumala, kolik procent HR času tráví strategickou a hodnotnou prací oproti administrativě. Ptala bych se manažerů, jak spokojení jsou s HR podporou a co jim chybí. Sledovala bych, jestli HR pokrývá celou horizontálu od náboru po offboarding, nebo jen její části. A ptala bych se, co v organizaci leží ladem, tedy co by HR mělo řešit, ale řeší to někdo jiný nebo nikdo.

To jsou otázky, které benchmark 100:1 nikdy nepoloží. A právě proto si myslím, že jako metrika pro srovnání firem nemá příliš velkou hodnotu, spíš orientační, i když se s ní v HR stále hojně pracuje.